无菌性纤维组织炎 kindle 下载地址 网盘 在线 2024

展开

展开

展开

展开

展开

在线阅读地址：无菌性纤维组织炎在线阅读

在线听书地址：无菌性纤维组织炎在线收听

在线购买地址：无菌性纤维组织炎在线购买

PDF下载地址：无菌性纤维组织炎PDF下载

展开

展开

展开

查看其它书籍精彩书评

• 我们是如何在组织中建立职业发展通道的？

  作者：星空的宝藏 发布时间：2022-05-29 10:27:49

  任正非曾说过：“人才从来就不是核心能力，对人能力进行管理的能力才是企业的核心能力”。如何对人的能力进行管理呢？从管理学的角度看，大家一直认为任职资格体系管理能力的最佳工具。

  任职资格体系中最为重要的环节是职业发展通道设计。现在我们先通过一张图来对职业发展路径做个初步了解。

  

  这是一个典型的双通道职业模型，在组织中每个人都有属于自己的一个职业序列与发挥路径。如果你是基层管理者，那就会沿着左边管理通道逐级向上发展；如果你是对技术或专业热衷的人，那右边的技术生涯更适合你，这种打破了以资历论高低，让员工有选择的职业发展，就是职业发展通道。

  如何设计出一个适配性于企业的职业发展通道，一直都是人力资源从业者所关注的事情。在2011年，范金、景成芳和钱晓光三位老师联合著作的《任职资格与员工能力管理》，可以说将职业发展通道设计讲述非常详细，是一本具有实战意义的参考书籍。

  

  范金老师在华为有多年人力资源管理经验，并参与了华为任职资格体系的设计工作，加之景成芳和钱晓光两位资深咨询专家的加入，让整篇内容更具有严谨性与实用性，其理论技术及实际应用中给我们带来的启发，可见一斑。

  职业发展通道的意义，如何设计职业发展通道、操作过程中都会遇到哪些问题，是我们在实践中感悟最深的三个方面，我们将通过案例与大家深入探讨。

  01．

  职业发展通道对于组织和个人的意义

  大家之前有没有想过，为什么叫职业发展道通，而不叫岗位发展通道或职位发展通道呢？前两天在“首席组织官”中的一篇回复，足以解答这个疑惑。

  ①“在电气化时代，强调的是管理和控制，人就是工具，强调岗位的重要性，只要重复做事即可，无需思考。到了信息化时代，强调员工个体能力对组织的影响，员工不仅是工具，而且有思想，对人的激发和赋能成为关键。因此，职业序列从岗位管理向能力管理进化，兼顾了“事为先”和“人为重”，既立足“人岗匹配”又致力于“人才辈出”，所以职业发展通道更符合环境的需要。”

  明确了职业发展通道的含义后，我们具体说说它对组织和个人的意义。

  （1）为员工明确了职业发展路径和规则，员工有选择

  职业发展路径拓宽了员工发展通道。避免了“千军万马过独木桥”的路径，给不想当“官”的人，提供了另外发展可能，为他们提供上升的空间。比如我们经常看到BAT中的那些首席专家、科学家走的就是这个路径，他们是以对产品的创新性和安全性负责，是以技术结构为导向。

  职业发展路径不仅为员工提供了发展通道，同时也让人才在企业横向流动提供了路径。与其让员工去外面找工作，不如让优秀的人才留在企业内，在各种职业通道里做相应转换。

  （2）职业发展路径可实现组织群体能力的提升

  第一，将组织需求与员工目标结合。组织为完成战略目标，需要有核心人才进行支持，为了吸引、保留核心人才，组织就要为不同人才提供发展路径。在招聘端，组织已经完成了人才的选拔，进入组织后，组织将通过已拟定好的职业发展通道，为员工明确发展路径与规则。不同发展路径，有等级要求，想要晋升就要层层“闯关”，优胜略汰会帮助组织完成人才沉淀，仅这一点，就把组织需求与员工目标完好结合在一起。

  第二，职业发展通道有助于统一人才管理语言。举一个场景：A业务单元的职级分为专员、主管、经理；B业务单元的职级分为主管、副经理、经理、总监；如果想把B业务单元的经理调去A业务单元，如何去落位？高不成低不就，横向不可比。有了职业序列这个基础件，可以统一人才管理语言，横向可比，上面的问题就可迎刃而解。

  第三，职业通道的建立要承载面向未来的组织能力。在智能化日新月异的今天，组织在1年内会做多次架构调整，如果公司职业通道相对稳定，其受组织调整的影响较小，可以承载未来组织能力的要求。②

  比如一家人工智能科技公司，之前的产品和解决方案主要运用于安防系统，后来发展第二曲线，开始尝试在新零售场景中提供产品和解决方案。

  在组织架构上，要新增事业部，新设很多岗位，但是在专业技术序列人才不管是在安防场景和新零售场景，都是可以创造价值的。

  02.职业发展通道战略要求与设计原则

  职业发展通道设计源于组织战略对组织能力的需要，通过以职位族为基点，进行各职业序列划分。

  

  我们以一家公司场景，具体说一下发展通道设计步骤。A公司是一家具有老牌央企背景的二级公司，2020年成立，主要做施工建设，公司人员从50人发展到目前的260人，部分人员经历多轮央企改制，编入公司。像这种资历深的老人，占总体的25%，剩余75%来自社招。

  （1）战略因素和组织生命周期决定职业发展通道的划分

  在企业初创期主要是以主要几个能力较强的管理人员进行内部管理，当人数超过260人后，各种问题频出。在现阶段，A公司每年晋升名额少，速度慢，人员晋升通道窄，重点岗位职级缺少细分，出现职级堆积； 为激励员工，只能给员工涨薪，出现职级与薪酬倒挂；未来阶段，集团整体战略发展迅速，需要A公司在未来2-3年内培养出至少100名项目核心人员，如何为核心人员提供发展空间也成为了A公司未来亟待解决问题。

  基于A公司现阶段和未来说面临的问题，我们总结以下四个方面，申请调整职业通道。

  

  （2）明确原则，发展通道适合就好

  发现问题，明确需求，我们还要遵守职业发展通道设计的战略导向、内部整合及自我洞察的三原则，才能设计出适合A企业的职业通道。

  ① 外部竞争/战略导向原则。企业需要建立具有战略导向的组织设计，在不同阶段形成自己特有的职业序列，从而塑造面向未来的外部争力。还以A企业为例，因为它背靠央企，80%的货值都是内部供给，并未走向市场。以拟定未来的竞品企业就是国内较强的中字头工程局，对于A企业来说，将核心竞争力定位项目运营能力，这个能力主要以项目管理人员（项目总经理）为主导，因此为吸引和管理人才，A公司在设计职业发展通道时会重点在管理序列上对项目管理人员进行级别细分与拉伸。所以说看一下公司的职业发展通道，我们就能基本判断出这家公司的竞争力或战略导向。

  ② 内部整合原则。建立职业序列，我们一定要整理你所在企业的历史、现在和未来的组织能力。也要整合不同类型人才特征和发展诉求，保持组织的多元化活力。继续A公司，我们在明确了公司战略导向后，我们还必须面对一个事实，就是这家企业有着浓厚的央企背景，有很多老师傅虽然没有走上管理岗位，也没有成长为我们想要的高手，但人家工作经验丰富，踏实，忠诚，所以我们在设计职业通道时一定要考虑这部分人的终老问题。

  ③ 自我洞察的原则。要求我们企业的创始人和核心高管要能跳出和超越自己的专业惯性。比如我们的创始人是工程出身的，就会将职业通道偏向重点发展工程。打破某些无意识的基本假设，由智慧做平衡，而不是结构性的扼杀某类组织所需的人才，或结构性缺失了某类能力，组织活力就会受到局限。因此还需要用高格局与结构化战略思维进行思考。

  03.职业发展通道具体的设计步骤

  职业通道设计共经历了三个历史阶段：传统的职业发展通道（过独木桥）、横向职业发展通道、网状职业发展通道，这三个都是基于岗位为基础做的设计。而我们今天主要说的是以能力为基础的职业发展通道设计，叫双重职业发展通道，又叫道.科宁的多重通道理论。

  

  这就是典型的双重通道理论，有管理通道与专业通道，这个模型是所有职业通道设计原始基础。

  （1）明确企业的职位族。

  职位族就是职位的集合，是那些相似指责、工作范围、知识、技能等职位进行归类。传统的职位族可以分为三大类：三个管理族、专业技术族及操作族。

  

  请记住，这三大职位族是原始的划分基础，后期我们可以按照战略导向及组织规模进行细化，如将专业技术族细分：专业族、技术族及营销族等，具体根据A企业规模来决定。因为A企业在发展期，我们建议职位族的划分以简单、粗矿为主，考虑最近的2年左右发展，为后期的职级与级等的细化留有空间。

  依照组织架构、岗位职责及命令连等要素结合职位族的定义，我们对A公司进行梳理。

  

  对职位族划分时，对于技术不高，专业性不强的岗位不建议做职业通道，因此对于操作族我们是可以忽略不做，只保持管理通道与专业技术通道也是可以的。基于A公司历史因素，这部分我们保留下来。

  （2）人才成长模型是职业通道设计的基础模型

  在上面我们已经确定了A公司的三个职位族方向，那每个职位序列我们需要划分多少个级别是较为合适的呢？我们需要考虑一下4个方面：

  

  在明确了组织需求、行业做法、内部横向比较后，我们重点说一下两个模型：

  ① 人才成长5模型。经研究，人们认为一个初入企业的人想要成长为专业高手，一般有五个阶段：初学者、有经验者、骨干、专家和资深专家，每个阶段至少要需3-5年左右，一切顺利至少需要10-15年左右，这个模型主要是用来衡量专业通道领域。

  ② π模型。这个模型被广泛应用到管理领域与专业领域。模型认为，如果人才成长分为5个阶段，基层阶段人才发展都是一样，只有到了3阶段时，人们会做选择，是做管理，还是做专业。如果是做专业就主要往4’和5’方向做专业纵深，以后这就是专业型人才。如果往4和5专业广度发展同时还有一定管理能力，以后就是管理型人才。

  

  基于以上两个模型，结合A公司情况，职业发展通道的雏形如下所以：

  

  注意两点：第一，管理序列一定是高于专业序列，公司的最高决策岗位有且唯一；第二，序列有重叠度，说明，在整个职业发展过程中，低职级中能力最强的那个人，会比高职级能力较低或者不符合要求的人要强，并享受对应待遇。因为前述中已经明确项目经理是重点培养，所以在管理序列中对项目管理通道作了拉伸。

  （3）职业发展通道的级等设置与命名

  如果说职业发展通道中级别的划分是质变，那每个级别级等的划分就是量变。用个例子说明两者关系，五级模型像我们的学习阶段，如小学、初中、高中等，而级等就像年级，如小学中的一年级、二年级等。

  一般一个级别内级等划分可以分为四类，职业等、普通等、基础等与预备等，也可以分位基础等，普通等职业等三个部分，这还是要看组织要求，并不唯一。

  

  每个级别中级等划多少合适呢？以公司重点战略导向和能力要求而定。但底层原则是：“低级别小步快跑，高级别沉淀积累”。一方面，激励基层员工每年逐步晋升，对员工向上发展做牵引，另一方面，也是为中高级别岗位储备合适人才。

  对高级别岗位越往高走，级等划分就会变少，因为到了管理层，对管理能力要求较高，需要时间沉淀并严格甄选，如果级等划分较多，员工一眼看不到边，很容易丧失信心。

  完成级等的划分后，就是给级别命名。类似:助理工程师-工程师-高级工程师-资深工程师-专家-资深专家。针对A公司的级别、级等和命名调整，如图所示：

  

  

  （4）职业发展通道的级别定义

  职业发展通道级别定义，就是我们对每个级别的标准做一个画像描述。

  

  04.实际设计中遇到的问题思考

  （1）专业技术族要不要差为专业与技术两个职位族

  在“首席组织官”中有这样的回答：如果公司还在创业初期，处在快速跑通业务模式的阶段，组织规模在200-300人以内，不一定需要区分：依靠创始人及核心高管这几个人来连接就行了。这个阶段能快速出活、能交付是关键，靠着这几员大将，就能直接带动团队的成长。

  当业务模式逐渐稳定，且可预见的进入持续增长的阶段，需要对技术人才和某些专业类人才进行批量复制，这时就需要区分、构建专业序列和技术序列。

  （2）级别是否要划分五级，级等是否只能划分3-4级？

  划分不唯一，具体要看公司的规模和战略导向。这一点我们在对A公司分析时与分管领导也是作了多轮次的沟通，可以划分少一些，也可以多一些，更多的还是以组织要求和领导决策而定。毕竟领导想得更深远。

  (3)职业发展路径不要大而全，够用就行。

  职业发展通道设计并非大而全，因为信息变化太快，需要随战略保持适配，经常会调整。建议以最近的将来为标准，一般2-3年就可以，后期可以逐年迭代，后面的修改给组织、人力资源和员工留一定空间，够用就可以了。

  以上是关于A公司职业发展通道设计的具体步骤与思考，因为有幸参与了整个过程的设计，所以将心得做个总结与大家分享，后期也曾与前辈和咨询公司做过一些请教，中间做了一些补充。

  综上所述，范金、景成芳和钱晓光三位老师联合著作的《任职资格与员工能力管理》在众多同题材的工具书中评分较高。书中对任职资格体系中所涉及的职业发展通道设计、任职资格等级界定与评定，都作了详细描述。我们今天只是作了职业发挥在哪通道的讲述。如果有兴趣的小伙伴我们也可以在后面的等级界定和评定中做相应的讨论。企业中所用的制度更多的还是用来规范与指引，正如任正非在书中描述：华为推行任职资格的目的，就在于让有水平的人做事，让做事的人提高水平。

  注：①②相关内容选择《首席组织官：技术序列与专业序列需要划分吗？》

  2022年5月29日

  星空的宝藏

  展开

• 图书馆借的，欣赏照片

  作者：西西好好的 发布时间：2023-11-26 19:46:56

  摘要

  许多人一谈到城市就是“欲望”、“物质”，这是歪曲和遮蔽。

  天台造城记-草木长出花，继而长出蝴蝶，蜻蜓，壁虎和猫。

  卡尔维诺写过一本书《看不见的城市》，什么样的城市看不见呢？是未来的城市。城市会自我繁殖，自我膨胀，那些“生活开拓者”往往生活在都市的最外沿，你这一刻走过的荒芜和苍凉，几年后或许就是平地起高楼，或许就是灯火通明，就是交通拥堵。

  知识都是阶段性正确。

  那些堆积着尘埃的历史建筑内，种种家什物件连同建筑本身，历经几十、上百年的生活痕迹，如年轮般被几代人一层层挤压在一处，它们既凌乱又有序，既沉默又嘈杂，既灰暗又艳丽。尤其当人的身影退出之后，那些未经摄影师摆布的物件在原地用丰富的色彩营造出磅礴的声场，无可争辩地证明自己的重要与存在....“上海静物”所记录的生活场景接近一座废墟，等待它的命运是被清理。

  在物的凌乱之中自有人的行为逻辑和秩序，那是一种积年累月下来被现实证明过了的合理性。

  在某户人家的一面墙上竟然挂了三个钟，这实在不奇怪，老城厢的字典里似乎没有“断舍离”三个字。

  展开

• 无所表达，不要读

  作者：ironduke 发布时间：2023-10-03 14:38:21

  展开

• 提升城市质量的重点

  作者：PC小瓜 发布时间：2024-01-21 08:34:49

  城市更新与土地再开发和制度的创新是离不开的，探索土地确权的新方式，降低制度成本，减少城中村和低效用地，以提升土地使用效率和资源要素治理的效果。同时，通过城市更新，对城市公共资源和空间进行改善，培养孵化城市新产业、创造就业和居住环境，让城市变得丰富且多元、富有活力。制度层面的设计和保障是重要的，这为城市公共服务的落地提供必要的基础条件。城市空间治理是需要全面、系统并对未来的发展有所指引的，也让我们感受到，全方位的制度、政策、规划和技术规范的实施对于一个城市质量提升的重要意义。

  展开

• 像孩子般進入詩的大世界：《給孩子的詩》讀後感

  作者：子陵 发布时间：2014-08-18 21:49:59

  讀畢全書，從〈詩名中外文對照表〉、〈編輯說明〉兩篇，已足見北島與編輯團隊對選編此詩集的嚴謹認真：譯文原文詩題並置，以供有興趣的讀者進一步查閱；編輯儘力聯絡在世詩人、譯者或版權持有人，並解釋詩人介紹篇幅的標準、排序以及人名翻譯的所依慣例。如此用心，無疑出於編選者對詩人、譯者以至詩歌的無比尊重。

  北島近年積極推動詩歌，籌辦「國際詩人在香港」之餘，亦為參與的詩人推出結集，當中作品如非以中文或英語書寫，書中則必備原文、英譯及中譯。至於這本詩集既然是「給孩子的」，那麼這種學術式的表現方式（presentation）也省得非常合理。其實，詩集裏所挑選的作品，無論在廣度（時間、地域）和深度（文思、詩意）方面，本身已是給所有抗拒新詩以至外國詩歌讀者的一個極佳引介：閱讀各首詩作譯作，要麼能聽出韻律、要麼能領略美感、要麼能感受詩意。

  余光中說過：「一個人如果只能讀淺易的詩，就註定終身在詩國作匆匆過境的觀光旅客。有些讀者自稱不喜歡新詩，只讀古典詩，我懷疑他們所讀的古典詩恐怕大半也只是『床前明月光』或者『清明時節雨紛紛』之類。在詩的品味上，一個人要能兼顧白居易與李賀，韓愈與李白，才算是通達而平衡。」這本《給孩子的詩》淺易而不膚淺，廣收兼得以平衡通達，既可作詩歌的教材，更加是詩國世界（或世界詩國）的入場指南。

  展开